Gender Diversity

Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters und Geschlechts, mit und ohne Behinderung, aus verschiedenen Kulturen und sozialen Schichten, mit unterschiedlicher sexueller Orientierung: In immer mehr Unternehmen steht die Vielfalt innerhalb der Belegschaft auf der Agenda – nicht nur aufgrund der rechtlichen Verpflichtung etwa durch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG). Sie haben erkannt, dass sich aus Diversity-Maßnahmen viele Vorteile generieren lassen. Die Wertschätzung aller Mitarbeiter im Unternehmen führt intern zum Beispiel zu einer gesteigerten Motivation, sinkenden Fehlzeiten, weniger Fluktuation und somit letztlich zu einer gesteigerten Produktivität. Die externen Vorteile liegen im Zugang zu neuen Märkten und Kunden. So macht zum Beispiel kulturelle Offenheit Unternehmen für ausländische Investoren attraktiver. Im nationalen Geschäft ist durch eine vielfältige Belegschaft die Ansprache spezieller Zielgruppen – wie zum Beispiel Frauen oder Kunden mit Migrationshintergrund – erleichtert.

Mehr als nur Imagepflege

Laut einer Studie einer renommierten Unternehmensberatung, in der die Vorstände von 180 Unternehmen weltweit unter die Lupe genommen worden sind, gehen mit personeller Vielfalt auch wirtschaftliche Vorteile einher. So erzielten jene mit der größten Vielfalt zwischen 2008 und 2011 eine 53 Prozent höhere Kapitalrendite und 14 Prozent höhere Betriebsergebnisse. Dies liege daran, dass der Fokus bei der Besetzung von Stellen und Beförderungen ganz klar auf der Leistungsfähigkeit beruhe, so die Studie. Andere Analysen zeigen, dass sich Vielfältigkeit auch auf die Innovationsfähigkeit von Unternehmen auswirkt, da besser auf Veränderungen im Markt und neue Kundenbedürfnisse reagiert werden kann.

Noch Luft nach oben

Auch wenn die Vorteile auf der Hand liegen und die meisten Unternehmen eine große Wirkung von Vielfalt erwarten, haben längst nicht alle eine Diversity-
Management-Strategie implementiert. Dies belegt die Studie „Talent & Diversity Management in deutschen Unternehmen“ der Universität Köln aus dem Jahr 2013: Nur etwa 46 Prozent der Befragten bezeichnen den Stellenwert von Diversity Management als „groß“ oder „sehr groß“; gerade einmal 32 Prozent der Unternehmen haben einen Diversity-Beauftragten und nur 37,9 Prozent haben Diversity-Ziele auch in der allgemeinen Unternehmensstrategie verankert. Fakt ist: Diversity ist kein Selbstläufer. Sie muss Bestandteil der Unternehmenskultur sein und auf allen Ebenen und in allen Bereichen gelebt werden. Heißt: Ziele setzen und zur Erreichung dieser Maßnahmen implementieren. Beispiel: Gender Diversity.

Gender Diversity am stärksten verankert

Laut Studie schneidet die Umsetzung von Vielfalt in puncto Geschlecht am besten ab: 75 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, Ziele für Gender Diversity Management definiert zu haben. Hierbei stehen Maßnahmen im Vordergrund, die zur Arbeitszeitflexibilisierung beitragen – also insbesondere flexible Teilzeitverträge nach der Elternzeit sowie flexible Arbeitszeiten. Gefolgt von Rückkehrgesprächen bei Wiedereintritt nach der Elternzeit, einem Ansprechpartner bei Familienthemen sowie Mentoring für weibliche Führungs- und Nachwuchskräfte.

Fazit: Diversity Management bedeutet personelle Vielfalt erkennen und fördern ­sowie eine effiziente Strategie zu finden, um Vielfalt so einzusetzen und zu steuern, dass daraus der größtmögliche Nutzen und eine Win-Win-Situation für alle, also Arbeitnehmer und –geber, entsteht. Deutschland ist auf einem gutem Weg: Seit die Unternehmens­initiative „Charta der Vielfalt“ im Jahr 2006 unter Schirmherrin Angela Merkel gegründet wurde, haben bereits mehr als 1.800 Unternehmen und öffentliche Einrichtungen unterzeichnet und sich damit für die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt verpflichtet.